Start-365.ru

Работа и Занятость
5 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Собеседование менеджер по туризму

Собеседование менеджер по туризму

Как выдающиеся турагентства нанимают?

Ключевые активы любого турагентства — клиенты и сотрудники.

Присмотритесь внимательнее к своей фирме и сразу осознаете: решают люди — те, которые на вас работают и те, которые у вас покупают.

Остальное — офис, материальные составляющие, IT-инфраструктура и даже бренд — всё это не имеет ровным счётом никакого значения, если у вас нет базы лояльных клиентов и способных менеджеров.

О том, как повысить лояльность ваших туристов и продавать им больше, мы писали в предыдущем цикле статей (раз, два, три). О получении большего количества новых клиентов расскажем ближе к сезону.

Сегодня — о том, как сделать так, чтобы в вашей команде работали лучшие из лучших. Используйте материалы статьи, чтобы проанализировать своих подчинённых, понять, кто из них действительно хорош, кого нужно развивать, а кого — заменить.

Мы не случайно публикуем эту статью именно сейчас. У вас всё ещё есть время, чтобы произвести все необходимые изменения и войти в сезон с командой, готовой отработать его на все сто.

Директора турагентств неоднократно убеждались на практике в том, что если в команде появляется хотя бы один посредственный работник, вся система сразу же начинает постепенно ломаться.

Это напоминает онкозаболевание — мизерное количество раковых клеток запускает необратимый процесс разрушения. Именно поэтому хороший директор уделяет максимальное количество внимания своему коллективу.

Он постоянно анализирует свою команду, вкладывается в работников существующих и относится с максимальным пиететом к найму новых подчинённых. Что и как именно он делает? Давайте посмотрим!

3 шага к идеальной команде продаж турагентства:

  1. Регулярная диагностика текущей команды (постоянный мониторинг состояния ваших менеджеров плюс корректирующие действия, за счёт которых продлевается жизненный цикл каждого работника);
  2. Поиск, найм, отбор и обучение новых менеджеров (никто не вечен — в какой-то момент либо нужны дополнительные работники, либо замена тем, кто уже работает; хороший человеческий материал на дороге не валяется — его нужно найти, а затем правильно интегрировать в структуру агентства);
  3. Грамотное управление менеджерами агентства (недостаточно взять хороших людей на работу — необходимо создать условия, в которых они будут работать на пике эффективности долгое время).

Давайте детально разберём каждый шаг.

Шаг №1: Регулярная диагностика текущей команды

Даже опытные директора не всегда осознают значимость регулярной диагностики своего коллектива. Им кажется, что менеджеры «и так на виду», и что они про них всё знают. Только когда диагностика всё же проводится, выясняется много интересных подробностей…и далеко не все из них приятные.

Диагностика — процедура, по итогам которой, руководитель получает объективную и подробную картину по каждому работнику (в динамике) и формирует план действий — кого и как он будет развивать, кого оставит в текущем состоянии (потому что и так всё ок), а кого «возьмёт на карандаш».

ВАЖНО: «правильная» диагностика объективна и безэмоциональна. Мы должны оценить работника всесторонне — и его профессиональные навыки (умение продавать, знание турпродукта, навык ведения документооборота + фактические результаты, которые он нам обеспечивает), и его личностные характеристики (ответственность, умение работать в команде, лояльность компании и желание развиваться).

Наши клиенты используют для диагностики своих менеджеров специальную excel-анкету. Скачать её можно тут. А вот подробная видеоинструкция по её использованию. Посмотрите её и проанализируйте вашу команду — это поможет вам отработать сезон с максимальной результативностью.

Диагностику провели. Что дальше?

Менеджеры будут поделены между тремя категориями:

  • «зелёные» — лучшие представители вашей команды продаж. именно на этих людях держится ваше агентство. им нужно дать возможности для развития. чтобы им не было «скучно» и они даже не думали об уходе.
  • «жёлтые» — середнячки. костяк любого турагентства. эти люди умеют работать и дают неплохой результат, но они не идеальны. надо помочь им исправить ошибки. для каждого такого работника выбираем пару-тройку моментов, которые необходимо подтянуть и начинаем этим заниматься.
  • «красные» — кандидаты на замену и увольнение. это либо «звёзды», которыми у вас управлять уже не получается (дают хороший фин.результат, но в остальном подобны террористам, постепенно разрушающим агентство изнутри), либо откровенные бездари. для ротации «звёзд» используйте специальную технологию увольнения, а бездарей просто увольте — они ничего агентству не приносят, так что расставшись с ними, вы ничего не потеряете.

На выходе из шага диагностики, вы получите один из двух вариантов:

  1. нужно лишь немного подтянуть отдельных представителей команды продаж (формируйте планы развития, следуя видеоинструкции, а затем переходите к шагу №3),
  2. параллельно с подтягиванием, придётся кого-то уволить / заменить(переходите к шагу №2).

Шаг №2: Поиск, найм, отбор и обучение новых менеджеров

Регулярно проводя диагностику команды, руководитель хорошо понимает её сильные и слабые стороны, а следовательно, знает, каких работников (и с какими качествами) в этой команде не хватает. Поэтому когда приходит время брать нового менеджера, образ требуемого кандидата вырисовывается сам собой.

а. Создание профиля кандидата.

Профиль кандидата — внутренний документ, подробно описывающий работника, которого вы хотите нанять (гендерные характеристики + психография + желаемые знания, опыт, навыки, качества и т.д.).

Частенько руководители пренебрегают созданием профиля, ссылаясь на то, что он во многом дублирует текст объявления о вакансии…а зря! Опытные рекрутёры знают, что текстовки профиля и вакансии выполняют разные задачи и перекрываются не на 100%.

Главная задача хорошего объявления — привлечь внимание максимального количества качественных кандидатов и мотивировать их прислать свои резюме на рассмотрение — чтобы агентство выбирало работников, а не работники выбирали агентство (супердетальный рассказ о требованиях лишь отсечёт людей, которые могут быть вам интересны).

Кроме того, текстовку объявления цензурирует ТК (агентство не может указать пол, возраст и другие характеристики искомого кандидата).

б. Объявление о вакансии и создание входящего потока резюме.

Нанять способного менеджера, посмотрев пяток кандидатов — нереальная удача. Обычно для закрытия одной позиции, необходимо отсмотреть 50-70 резюме.

Размещать вакансии на HR-сайтах и досках объявлений умеют все, так что давайте лучше поговорим о дополнительных каналах, которые помогут увеличить поток получаемых резюме.

  • Задействуйте личные связи: расскажите об открытой вакансии знакомым рекрутёрам, бизнесменам, спросите своих подчиненных. Возможно, удастся найти талантливых сотрудников по рекомендации.
  • Используйте клиентскую базу. Сделайте выпуск рассылки о том, что ищете нового талантливого сотрудника. Разместите вакансию в группе агентства в соцсетях и попросите знакомых сделать репост. Может, кто-то из ваших клиентов ищет работу или захочет вас кому-то посоветовать.
  • Настройте таргетинговую рекламу с вакансией в VK по админам групп других агентств города (если ищете менеджера с опытом).

Ещё одна стратегия, которую успешно применяют крупные агентства — организация обучающих курсов по туризму. Вы получаете группу людей, жаждущих работать в туризме и готовых заплатить за собственную стажировку. Лучших из них можно взять к себе в агентство.

Помните: чтобы взять хорошего менеджера, нужно отсмотреть большое количество людей — только так вы сможете выбрать лучшего из лучших.

в. Отсев.

Отсев кандидатов проходит в два этапа: предварительный отсев и отсев на собеседовании. Если вы качественно отработали на предыдущем шаге, каждый день вам будут звонить десятки кандидатов.

В обязательном порядке просите каждого из них прислать резюме вам на почту (лучше использовать для этого отдельный ящик).

Если желающих по-настоящему много, задействуйте автоотсев через тестовое задание. Для этого включите в ящике, на который приходят резюме, автоответчик примерно следующего содержания:

Естественно, вы можете рассматривать кандидатов, которые не выполнили тестовое задание, но приоритет отдавайте тем, кто выполнил — как правило, это самые мотивированные люди, которым нужна работа.

Оцените полученные резюме: сразу отбракуйте неподходящие и те, которые не соответствуют профилю искомого кандидата.

После этого начинайте приглашать кандидатов на собеседования (лучше назначать их на один день с небольшим промежутком (

20 минут). Пусть вас не смущает, что промежуток так мал — обычно из тех, кто сказал, что придёт, до офиса доходит ровно половина.

На собеседовании мы выясняем истинную мотивацию кандидата, тестируем его знания и способности, продаём вакансию и ‘опускаем’ по зарплате (если его зарплатные ожидания неадекватны).

Скрипт «проведение собеседования» можно бесплатно получить тут.

г. Стажировка.

Первые три месяца в агентстве — самые важные для нового сотрудника.

Если они пройдут конструктивно (новичок будет постоянно вовлечён в работу и будет активно обучаться), на выходе вы получите хорошего менеджера, который начнёт продавать уже через 3-4 недели.

Если же стажер будет предоставлен сам себе, и всё его обучение сведётся к чтению в интернете информации о странах и наблюдению за тем, как работают его более опытные коллеги, то скорее всего вы получите посредственного сотрудника, который с горем пополам начнёт продавать только через 3-4 месяца.

Хотите получить алгоритм стажировки, который позволяет превратить новичка, который никогда не продавал туры, в менеджера по туризму? Заберите его тут.

Резюмируем:

В рамках шага №2, ориентируйтесь на воронку формата: «50 входящих резюме > 12 назначенных собеседований > 6 проведённых собеседований > 2 стажёра на испытательный срок > 1 полноценный менеджер по туризму».

Читать еще:  Самые глупые вопросы на собеседовании

Правильно подобранный и обученный сотрудник поможет сделать ваше агентство ещё лучше и увеличит продажи. Посредственный менеджер в долгосрочной перспективе создаст проблемы и сольёт десяток-другой клиентов. Вложитесь в персонал, и всё остальное станет значительно проще.

Шаг №3: Грамотное управление менеджерами агентства

Путь к идеальной команде продаж турагентства — это не только диагностика, развитие и ротация кадров, а ещё и грамотное управление.

Профессия менеджер по туризму: обязанности, навыки, требования

включайся в дискуссию

Поделись с друзьями

Менеджер по туризму – это профессия, о которой мечтают многие. В последнее время путешествовать за границу стало особенно модно, поэтому подобные специалисты пользуются большой популярностью и спросом на рынке труда.

Каковы особенности и перспективы профессии? Какие преимущества и недостатки есть у данной специальности? Какие требования выдвигают работодатели? Подробнее об этом читайте в нашем материале.

Особенности

Если говорить о кратком описании профессии, работа менеджера по туризму заключается в том, чтобы воплощать ваши мечты о путешествиях в реальность. Однако такое описание является довольно романтизированным. Дело в том, что многие люди, любящие путешествовать, стремятся стать менеджерами по туризму. Однако стоит иметь в виду, что путешествовать самостоятельно и помогать организовывать путешествия другим людям – это абсолютно разные и мало связанные друг с другом вещи.

Так, работа менеджера по туризму является довольно многофункциональной и заключается в решении целого ряда задач. В зависимости от конкретного места работы, начальства и должностных инструкций обязанности могут значительно варьироваться. Так, в некоторых туристических агентствах и компаниях можно найти универсальных специалистов, которые по своим функциональным возможностям являются мастерами на все руки и могут выполнять практически любые задания.

В более крупных компаниях внутреннее устройство совсем иное: в таких фирмах выделяют менеджеров по бронированию билетов, специалистов, которые непосредственно общаются с клиентами, юридический персонал, который оказывает помощь при оформлении виз и страховок, а также других узкоспециализированных профессионалов.

Плюсы и минусы

Как и любая другая профессия, должность тур-менеджера характеризуется большим количеством достоинств и недостатков. Именно поэтому, прежде чем идти учиться по данному направлению или трудоустраиваться на должность, следует ознакомиться со всеми характеристиками.

В первую очередь рассмотрим преимущества работы.

  • Перспектива и карьерный рост. Отрасль туристического бизнеса является быстрорастущей и популярной, поэтому существует постоянная востребованность профессиональных кадров. Соответственно, получая подобную профессию, вы можете быть уверены в том, что в дальнейшем будете обеспечены местом работы.
  • Возможность путешествовать. Несмотря на то что сама по себе рутинная работа менеджера по туризму не связана с постоянными путешествиями, существует вероятность того, что вы будете выезжать в постоянные командировки либо и вовсе работать за границей. Кроме того, сотрудники фирмы зачастую получают скидки на приобретение туров.
  • Высокий уровень заработной платы. В связи с тем, что в большинстве своем туристические фирмы представляют собой организации частного бизнеса, высококвалифицированные специалисты, обладающие соответствующим опытом работы, знаниями, умениями и профессиональными навыками, могут рассчитывать на довольно крупное материальное вознаграждение за свой труд.

Однако, несмотря на большое количество положительных характеристик профессии, существуют и отрицательные моменты.

  • Высокий уровень стресса. В процессе работы менеджерам по туризму на постоянной основе приходится решать самые разные вопросы и форс-мажоры. Например, клиенты отменили заказ в последний момент, не получается оформить соответствующие документы, отменили рейс, нет свободных мест в гостинице и так далее. При этом даже в таких ситуациях менеджер должен сохранять спокойствие и профессионализм. Только таким способом получится решить тот или иной спорный вопрос, а также удовлетворить клиентов.
  • Ответственность. Выполнение должностных обязанностей содержит в себе высокий уровень ответственности. Так, тур-менеджеру приходится иметь дело с персональными данными клиентов, их конфиденциальной информацией, с большими суммами. Все это подразумевает под собой ответственную, внимательную и дисциплинированную работу специалиста.
  • Сезонность. Несмотря на то что путешествия по миру доступны в любое время года, работа туристических агентств носит сезонный характер. Наиболее активно придется действовать в период праздников и отпусков, тогда как вне этих временных отрезков могут наступать пассивные периоды. Соответственно, ваш доход может меняться вне зависимости от ваших усилий.

Оценив все достоинства и недостатки профессии, можно принимать объективное решение о том, подходит ли вам данная должность.

Должностные обязанности и функции

Менеджер, работающий в турфирме, занимается оказанием довольно широкого комплекса услуг. Так, в его обязанности входят общение с клиентом, бронирование билетов, взаимодействие с государственными органами касательно оформления документов и многое другое. В связи с этим тур-менеджер должен знать все внутренние процессы фирмы.

Рассмотрим более детально и конкретно, что делает менеджер по туризму:

  • занимается разработкой и построением туристических маршрутов;
  • организует экскурсии;
  • придумывает программы развлечений;
  • бронирует билеты на самолеты, поезда, автобусы;
  • бронирует места в гостиницах, отелях, хостелах;
  • ведет переговоры с международными партнерами;
  • оформляет документы (например, визы, страховки и другие);
  • составляет и продает полные туристические программы;
  • проводит маркетинговые кампании;
  • принимает звонки;
  • консультирует клиентов (лично, по телефону, посредством электронной почты).

При этом стоит иметь в виду, что в зависимости от конкретного места работы должностные обязанности и функции могут дополняться или видоизменяться.

Требования

Для того чтобы менеджер по туризму имел возможность исполнять свои профессиональные функции на самом высоком уровне, он должен соответствовать некоторым требованиям, которые выдвигают работодатели.

Например, большие и престижные туристические компании возьмут на работу только тех специалистов, кто обладает специализированным высшим образованием. Некоторые работодатели принимают специалистов с любым высшим образованием, а маленькие фирмы могут взять на работу человека, прошедшего соответствующие курсы.

Так или иначе, но существуют и другие, более общие требования. К ним относится знание иностранных языков. Причем чем больше языков вы знаете, тем серьезнее ваше преимущество по сравнению с другими соискателями.

Также важно быть довольно уверенным в себе и коммуникабельным. Умение красиво говорить – важная черта любого менеджера по туризму, так как значительную часть своего времени он проводит, общаясь с клиентами.

Навыки продаж станут безусловным плюсом, ведь вам придется уговаривать клиента воспользоваться услугами именно вашей туристической фирмы. А также большое значение имеют умение удерживать большое количество информации в голове и хорошая память.

Профессиональные навыки и личные качества

Менеджеру по туризму нужно знать и уметь довольно много. Это касается как профессиональных характеристик, так и личных качеств и черт характера. Рассмотрим несколько навыков, которые пригодятся каждому тур-менеджеру.

  • Неконфликтность. Данная черта характера будет актуальной для всех сотрудников туристической фирмы. Дело в том, что не каждый ваш клиент или деловой партнер будет доволен услугами или сотрудничеством. В связи с этим могут складываться конфликтные и стрессовые ситуации, которые нужно уметь сгладить.
  • Умение самостоятельно принимать решения. В процессе работы могут возникнуть спорные сложные ситуации, когда у вас не будет возможности долго обдумывать положение или обратиться к начальству. В таком случае придется принимать решение довольно быстро и самостоятельно, а также быть готовым нести за него ответственность.
  • Коммуникабельность. Общение с клиентами и деловыми партнерами – важнейшая часть работы менеджера по туризму. Поэтому замкнутому и стеснительному человеку такая профессия может не подойти.
  • Владение компьютерными программами. Менеджер по туризму должен быть опытным и активным пользователем как компьютера, так и интернета. В процессе работы будет необходимо пользоваться самыми разными программами для планирования и отчетности. А также вам нужно уметь найти нужную информацию в любое время и в любом месте.
  • Знание туристического рынка. Очень важно ориентироваться во всех новых тенденциях и модных течениях. Только так вы как специалист будете оставаться актуальным и конкурентоспособным на рынке труда, а ваша компания, в свою очередь, будет пользоваться популярностью среди клиентов.
  • Маркетинговые знания. Вы должны знать основы рекламного бизнеса, уметь правильно подать информацию о вашей деятельности, а также о деятельности вашей компании.

Только в том случае, если вы соответствуете всем требованиям работодателя, обладаете большим объемом знаний, имеете необходимый набор профессиональных навыков, а также ваш характер имеет все вышеупомянутые черты, вы сможете стать максимально успешными в профессии.

Средняя зарплата

За свою работу каждый тур-менеджер получает заработную плату. При этом она может формироваться разными способами. Так, некоторые агентства предлагают своим сотрудникам четко определенную ставку, а зарплата других специалистов зависит от количества оформленных и проданных ими туров. Кроме того, размер зарплаты зависит от положения сотрудника в компании: является ли он главой отдела или помощником. В целом же тур-менеджер зарабатывает сумму в диапазоне от 20 000 до 100 000 рублей (а иногда даже и больше).

Где можно работать?

Актуальность профессии в сфере туристического и гостиничного бизнеса с каждым годом увеличивается. В связи с этим на территории нашей страны постоянно появляются все новые туристические фирмы и агентства. Свой карьерный путь молодые специалисты начинают именно в подобных организациях. Однако с течением времени многие из них создают собственную фирму с большим количеством подчиненных либо же становятся индивидуальными предпринимателями и оказывают услуги в частном порядке.

Читать еще:  Собеседование в гугл

Перспективы карьерного роста

Практически каждый молодой специалист начинает свою карьеру в туристической сфере, устраиваясь на работу в турагентство. Зачастую тех, кто только что выпустился из вуза, берут на должность помощника, секретаря или ассистента уже состоявшегося менеджера по туризму. На этой должности молодой человек обучается основам профессии.

После этого можно получить должность непосредственно тур-менеджера и полностью самостоятельно отвечать за составление туров. Двигаясь по карьерной лестнице, можно стать руководителем отдела, филиала или даже целой компании.

Кроме того, можно стать узкоспециализированным специалистом. Например, популярностью пользуются менеджеры, которые могут организовать бизнес-поездку (например, на бизнес-форум или конференцию). А также престижной работой считается организация индивидуальных туров (например, для представителей шоу-бизнеса).

При наличии капитала также существует возможность открытия собственной фирмы.

Как обучиться?

Если вы хотите получить профильное образование менеджера по туризму и стать высококвалифицированным специалистом, то после школы вам нужно поступать в соответствующее учебное заведение. Так, после 11 класса можно идти в учреждения высшего образования (вузы), а после 9-го – в колледж. Здесь вы получите все необходимые знания, умения и навыки с нуля. Кроме того, некоторые университеты помогают своим выпускникам с практиками, стажировками и даже трудоустройством.

Для получения специальности вам нужно сдавать четко определенные предметы, о которых следует узнать в приемной комиссии выбранного вами вуза.

При поиске университета или колледжа в первую очередь обращайте внимание на факультеты, на которых обучают гостиничному, ресторанному и туристическому бизнесу.

В связи с тем, что получение высшего образования занимает довольно длительное время, данный вариант подходит не для всех. Многие проходят дистанционное обучение, заканчивают специализированные курсы. В то же время стоит иметь в виду, что человек с дипломом будет иметь преимущество в процессе трудоустройства.

Обзор отзывов специалистов

Люди, занятые туристической деятельностью, по-разному отзываются о своей работе. Например, многие разочаровываются в профессии, так как она (по большей части) представляет собой обычную офисную работу, а не постоянные путешествия и креативные кампании. В связи с этим очень важно заранее оценить все достоинства и недостатки профессии, а также свои сильные и слабые стороны, чтобы потом не пожалеть о выбранном карьерном пути.

С другой стороны, многие тур-менеджеры отзываются положительно о своей должности и говорят о том, что она при желании и упорстве может приносить высокий доход. А также многих привлекают корпоративные скидки на туры.

В целом же выбор остается за вами. Но помните, что в этой сфере есть как положительные, так и негативные черты.

Помощник менеджера по туризму

← все вакансии
О Хорошем Отдыхе
Хороший Отдых — одна из ведущих туристических компаний Одессы. Ежегодно мы отправляем на отдых несколько тысяч туристов.
Ежедневно мы вкладываем душу, чтобы предложить великолепный сервис каждому туристу. Наша высокопрофессиональная команда лучших в отрасли специалистов изменяет стандарты качества туристического обслуживания в Украине, вдохновляя людей на путешествия и помогая им сделать эти путешествия незабываемыми.
Хороший Отдых — это туристическая компания ярких людей. Ярких туристов и ярких сотрудников.

О вакансии
«Помощник менеджера по туризму» — это вакансия для девушки или парня, которые мечтают о работе в туризме.
Хороший Отдых — это идеальное место для того, чтобы начать карьеру в туризме. Мы не только умеем хорошо продавать путёвки, но и можем быстро этому научить. Почти все наши сотрудники прошли школу Хорошего Отдыха.
Должность помощника менеджера по туризму — это наиболее быстрый способ стать грамотным продавцом туристического счастья в одном из наиболее успешных одесских турагентств.

  • мозги
  • возраст от 20 лет
  • любовь к людям
  • умение проводить красочные презентации и убеждать (нужно будет демонстрировать на собеседовании)
  • обязательный опыт путешествий – минимум 3 страны (желательно посещение таких стран: Турция, Египет, Черногория, Греция, ОАЭ, Шри-Ланка)
  • эффективный опыт работы в продажах; для студентов и выпускников- эффективный опыт общественной деятельности
  • приятный голос, грамотная речь и письмо
  • готовность много работать, в т. ч. в выходные и праздники
  • умение быстро учиться в том числе самостоятельно
  • наличие рекомендаций с предыдущего места работы; для студентов и выпускников – из вуза

Условия работы
Заработная плата после прохождения испытательного срока – 3000 грн +%. После перехода на должность менеджера по туризму (в течение 2-6 месяцев в зависимости от скорости обучения) – 5000 грн + высокий %.
Из преимуществ работы в Хорошем Отдыхе обратите внимание на такие:

  • очень дружная команда и прекрасная творческая атмосфера работы
  • комфортный офис в центре
  • большое количество туристов и, как следствие, работы
  • доступ к корпоративной базе знаний и библиотеке
  • полный доступ к материалам нашей Туристической Академии
  • работа под руководством опытных профессионалов, которые могут научить
  • участие в рекламных турах за границу за счёт компании или на льготных условиях
  • широкие возможности по реализации собственных идей
  • технологичность и инновационность
  • достойная з/п

Обязанности
В роли помощника менеджера по туризму вам предстоит выполнять тяжёлую черновую работу, помогая нашим опытным сотрудникам дарить радость туристам.
Так, в первую очередь, вам нужно будет делать такие вещи:

  • готовить документы к подписанию
  • искать туры и формировать из них предложения
  • готовить шаблоны писем
  • связываться с туроператорами и другими партнёрами для оперативного решения вопросов
  • готовить предложения для нашего сайта

При этом, чем быстрее вы будете учиться, тем более интересной будет становиться ваша работа и тем быстрее вы станете менеджером по туризму.

Особенности подбора кандидатов на должность менеджера по туризму

Подбор персонала в организации. Основные способы поиска кандидатов. Пример CASE-интервью. Роль персонала в туристском бизнесе. «Идеальный» менеджер по продажам для работы в организациях индустрии туризма. Подбор персонала в Бюро путешествий «Амели Тур».

РубрикаМенеджмент и трудовые отношения
Видкурсовая работа
Языкрусский
Дата добавления28.06.2013
Размер файла54,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

В результате проведения интервью можно провести сравнение критериев для отбора кандидатов в «Амели Тур» и «идеального» менеджера по продажам индустрии туризма по мнению журнала «Турбизнес». Директором фирмы были названы следующие критерии: возраст (от 25 до 45 лет), профильное образование (оно может быть и средне-специальным), знание основных туристических направлений, опыт работы от одного года, интерес к работе, нацеленность на результат и иные личные качества, которые, однако, не уточняются. В статье, представленной в журнале «Турбизнес», указаны эти требования к персоналу со степенью их значимости в баллах (от 1 до 5). Например, наличие профильного образования оценивается как очень важный фактор (в 4 балла); стаж работы кандидата имеет непринципиальное значение (1), считается, что сотрудника можно всему обучить; ориентация сотрудника на достижение результата и его интерес к своей работе (лояльность) оцениваются как максимально значимые факторы(5). Такой критерий как «знание основных направлений» не должен использоваться, вместо него вводится критерий «обучаемость» (3). Кроме этого, неправильным является выделение критерия возраста кандидата — это означает возрастную дискриминацию людей, что запрещено Трудовым Кодексом РФ. Но «идеальный» кандидат на работу в сфере туризма должен отвечать и другим требованиям, не применяемым в фирме. В требования к кандидату можно включить и такие параметры как навыки продаж и ведения переговоров, умение работать с персональным компьютером и информационными специализированными системами (н-р, системой бронирования). Также нельзя забывать и о личных качествах соискателей — таких, как коммуникабельность, клиентоориентированность, ответственность, внимательность, стрессоустойчивость. Поэтому можно отметить, что в Бюро Путешествий «Амели Тур» критерии отбора персонала сформулированы неоптимально.

Для полноты исследования кроме Бюро Путешествий «Амели тур» были изучены и другие туристические фирмы на предмет содержания их вакансий и требований к кандидатам. Большинство фирм также указывает среди обязательных параметров в вакансии диапазон возраста кандидатов. Желательно, но не всегда обязательно профильное образование — иногда в турфирмы принимают сотрудников с высшим образованием по различным другим специальностям. Работодателям требуется и опыт работы, как правило, от одного года. Многие фирмы указывают наличие знания иностранных языков и массовых направлений. Опыт работы в продажах указывает каждая вторая фирма, что неудивительно в условиях современной рыночной экономики. Личностные и деловые качества обычно отходят на второй план. Таким образом, такая ситуация наблюдается не только в «Амели Тур», но и в целом по отрасли. Данная фирма отражает в целом ситуацию по отрасли.

Непосредственно менеджеру по продажам турпродукта, осуществляющему подбор персонала в «Амели тур», было предложено ответить на ситуационное интервью (Case-интервью).

« — Опишите идеальную команду. Назовите Ваше место в ней.

— Идеальная команда — та, у которой есть общая цель. Она должна быть сплоченной и совместно идти к своей цели. Чувствую себя неотъемлемой частью команды и важным ее членом.

Читать еще:  Самопрезентация на английском языке на собеседовании

— Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Кого бы Вы взяли на работу?

— Думаю, что в нашем бизнесе, где не так важен талант и новаторство, лучше взять на работу идеального исполнителя. С другой стороны, если есть возможность, нужно взять в команду и человека с большими амбициями и потенциалом, только уметь корректировать его самооценку и уровень «звездности».

— Вам необходимо осуществить подбор кандидата на несколько открытых вакансий. Какие пути поиска Вы выберете и почему?

— Буду искать кандидата с помощью СМИ и Интернета, проанализирую все факторы, проведу отбор в соответствии с требованиями фирмы, выберу оптимальный вариант для нашей компании.

— Два кандидата в ходе конкурса показали одинаковый уровень развития профессиональных навыков, сопоставимый опыт и образование. По каким критериям Вы выберете того, кто станет членам Вашего коллектива?

— Нужно уметь расставлять приоритеты. Подумаю, какие параметры наиболее важны для данной вакансии и оценю соответствие кандидата корпоративной культуре нашей компании, после этого выберу наиболее понравившегося кандидата.

— Каким образом Вы сможете определить основные факторы, мотивирующие кандидата?

— Думаю, что смогу узнать это в ходе беседы с кандидатом».

После проведения этих интервью можно сделать весьма справедливый вывод, что подбор персонала в филиалах «Амели Тур» реализуется на достаточно низком уровне. Комплектование кадров осуществляется не специалистами, а линейными менеджерами турфирмы, не имеющими специального образования в области человеческих ресурсов. Кроме того, помимо стандартного собеседования, не применяется никаких методик по изучению деловых и личных качеств кандидата.

В этой связи была выявлена задача: подобрать идеального сотрудника для турфирмы, искомая вакансия — менеджер по продажам турпродукта.

Первый этап отбора — определение целей компании и конкретного филиала с уточнением обязанностей нужного работника. Основная цель компании — повышение конкурентоспособности фирмы и последовательное увеличение ее доли на рынке. Соответственно, основными обязанностями менеджера будут заключение и сопровождение сделок, консультирование клиентов, оформление документов, взаимодействия с авиакомпаниями и визовыми службами и т.д.

Далее следует провести анализ конъюнктуры рынка труда для определения размера оплаты труда, что в «Амели Тур» не делается.

Следующий этап — нужно определиться с критериями отбора. Предпочтительный возраст — 30-40 лет. Образование высшее, по специальности «Социально-культурный сервис и туризм». Опыт работы в туристическом бизнесе — минимум 1 год. Личные качества — коммуникабельность, ответственность и доброжелательность. Приятные внешние данные.

Далее — выбор тактики поиска кандидатов и инструментов отбора. Поиск кандидатов осуществляется всеми возможными способами — через коллег по работе и друзей; через внешние источники и кадровые агентства.

Подходящие кандидаты приглашаются на собеседование, где работник (желательно менеджер по персоналу) проводит собеседование, предварительно проведя анкетирование соискателей. Пример анкеты представлен в приложении 3.

Далее с кандидатами проводится собеседование, целями которого является:

· — оценить внешний облик кандидата и особенности его поведения;

· — дать предварительную оценку некоторым качествам претендента;

— познакомить в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями предстоящей работы.

В ходе собеседования необходимо задать вопросы как относительно личности кандидата, его установок и предпочтений, так и относительно мотивации. В заключении претенденту нужно дать возможность задать интересующие вопросы, они отразят то, что для него наиболее значимо в этой работе.

Если после анализа анкеты кандидата и собеседования с ним, ему не было отказано, то желательно провести тестирование кандидата. Нужно определить, какое тестирование будет целесообразнее провести — психологическое, творческое или тесты на интеллект (примеры тестов в теоретической части).

В завершение нужно оценить кандидата со всех сторон — соотнести его с корпоративной культурой компании, оценить его способность работать в команде и сроки адаптации в коллективе.

Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата должно выноситься по всей совокупности результатов.

В деле организации отбора претендентов, и в частности в Бюро Путешествий «Амели Тур», часто допускаются следующие ошибки:

— недостаток системности в организации отбора;

— отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

— ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить;

— ориентация на формальные заслуги;

— суждение о человеке по одному из качеств;

— нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Рекомендации по совершенствованию.

Бюро Путешествий «Амели тур»» также можно порекомендовать разрабатывать свои инструменты отбора — анкеты и тесты, адаптированные под специфику бизнеса. Специализированные методы набора персонала в туризме гарантировано дают охарактеризовать углубленные составные части личности, к такой группе методик можно отнести тесты на профпригодность сотрудников: ДМО Т. Лири, вопросник MBTI, СПМ-А и ЦПМ-АВ Дж. Равена. Стоит пересмотреть свои взгляды и на систему мотивации — изучать рынок туристских услуг и определять уровень заработной платы в соответствии с тенденциями времени. Кроме того, для развития кадрового менеджмента необходимо ввести вакансию менеджера по подбору персонала.

Развитие отрасли обосновывает и внедрение новых вакантных мест в турагентстве. Одна из вакансий, необходимых агентству — страновед. Опираясь на свои знания культуры, достопримечательностей, традиций той или иной страны, эти специалисты составляют туристские маршруты, консультируют будущих путешественников, рассказывая об особенностях национального колорита, с которыми тем придется столкнуться на месте. Это одновременно и грамотный инструктаж для туриста, и вводная лекция об истории и традициях страны, которую они собираются посетить. Примечательно, что в своих рассказах консультанты опираются не только на теоретические знания, но и на собственный опыт, подкрепленный личными впечатлениями. По совместительству страновед может быть менеджером в турагентстве, консультирующим клиентов, гидом или руководителем группы. Возможен и еще один вариант, когда в роли страноведа выступает гражданин того самого государства, куда выезжают туристы.

В заключение стоит отметить, что подбор кадров силами организации — трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств. Способ подбора определяется не только сроками, денежными средствами и уровнем кадров, но и спецификой бизнеса, в данном случае туристического. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива, зависящая от целей фирмы.

Изучив теоретические аспекты подбора персонала в туризме, можно сказать, что он имеет свою специфику, связанную с большой вовлеченностью персонала в процесс реализации турпродукта. Поэтому «качественность» трудовых ресурсов — один из важнейших показателей работы туристической фирмы.

Только комплексное изучение методов подбора персонала может помочь разработать действительно действенную стратегию кадровой политики. В этой области каждой турфирме нужно использовать как проверенные эффективные методы подбора персонала, так и внедрять что-то инновационное.

Написание данной курсовой работы позволило изучить наибольшее число существующих критериев и методов подбора персонала в ходе ознакомления с большим количеством литературы по этой теме.

Познакомившись с Бюро Путешествий «Амели Тур» и проанализировав кадровую политику в этой организации, нужно сделать вывод, что «Амели Тур» мало заботится об управлении персоналом. Возможно именно это и не позволяет ей занять более высокие позиции в туристическом бизнесе.

Таким образом, поставленная в начале курсового исследования цель была достигнута за счет решения соответствующих задач в ходе ее написания — был проведен анализ системы подбора персонала и разработаны рекомендации по эффективности кадровой политики фирмы.

Вывод можно сделать только один. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, в том числе и «Амели Тур», сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.

персонал менеджер туризм подбор

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005. — 248 с. — (Бизнес-психология).

2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. — М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 240 с.

3. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — 4-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 160 с.

4. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический проект, 2005. — 1136 с.

5. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с: ил. — (Серия «Практическая психология»).

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина — 4-е изд., испр. — М.: Омега-Л, 2008. — 263 с. — (Библиотека высшей школы).

7. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учеб. пособие / Н.А. Никифорова. — М.: Издательство «Окей-книга», 2008. — 123 с.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector