Start-365.ru

Работа и Занятость
14 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Собеседование как метод отбора персонала

22. Собеседование при отборе персонала: виды, порядок и правила проведения.

Собеседование – личный или телефонный разговор одного или нескольких представителей организации с лицами, желающими получить работу. Наиболее распространенный метод вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов из ограниченного списка.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Оно бывает различных типов:

По объекту изучение:

1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

3. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

4. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

5. Стрессовое интервью — с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например, «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

По составу: индивидуальное, групповое.

По форме организации:

Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.

Неструктурированное(в свободном режиме)

Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия — основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

Четвертая стадия — заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

После идет принятие предварительного решения о пригодности человека к работе, осмысление и обсуждение информации, после чего принимается окончательное решение после ознакомления со всеми претендентами.

Различают следующие типы вопросов.

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Правила проведения собеседования:

1. Документы. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

— контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

— модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

— подготовленные заранее для собеседования вопросы;

— комплект бланков для записи ответов претендентов;

— выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

— подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Уютная комфортная обстановка. Не за письменным столом, т.к. физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. Это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника.

3. Избегать показывать положительное или отрицательное мнение. Мнение о претенденте складывается в первые 3-4 минуты разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

Очень важно правильно распределить время интервью:

20% времени — задавать вопросы;

80% — выслушивать ответы и анализировать их.

Собеседование как метод отбора персонала

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 14.03.2017 2017-03-14

Статья просмотрена: 2637 раз

Библиографическое описание:

Великанов В. В., Золотарева М. Г. Собеседование как метод отбора персонала // Молодой ученый. — 2017. — №10. — С. 207-209. — URL https://moluch.ru/archive/144/40497/ (дата обращения: 22.03.2020).

В статье приводятся основные виды собеседований, приемы, методы, рекомендации поведения при устройстве на работу.

Задача службы персонала, которая осуществляет оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который «в состоянии достичь ожидаемого организацией результата» [3, с. 170].

Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из следующих этапов: первый — ознакомительный, второй — переговоры с лучшими кандидатами.

В. М. Маслова не рекомендует сокращать процедуру отбора персонала «это могут сделать только те работодатели, которые либо подбирают неквалифицированный персонал, либо готовы серьезно рисковать» [2, с. 159]

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80−90 % кандидатов. Исследования показали, что более 90 % решений по отбору претендентов фирмами США принимаются по итогам беседы. Основной целью беседы является оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Читать еще:  Собеседование в фармкомпанию

Наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность является собеседование. Так, в процессе беседы не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность узнать больше не только об условиях работы, но и о корпоративной культуре организации.

Существуют следующие виды интервью:

Биографическое (поведенческое) интервью. Задача такого интервью — выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. Интервью данного вида не дает возможности оценить ситуацию и мотивацию соискателя на сегодняшний день.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Такой метод позволяет выявить общие и аналитические способности соискателя, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Целью этого вида интервью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Структурированное интервью наиболее распространено. Оно может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Его целью является определение уровня соответствия кандидата ключевым компетенциям, которые необходимы для работы в данной организации и в данной должности.

Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяется с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т. д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете? или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т. д. Как правило, данный вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин выделяют виды типов собеседований [3]:

По схеме. Такие беседы носят ограниченный характер, информация, которая получена, не дает широкого представления о соискателе, ход беседы не приспособлен под кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

Слабоформализованные. В беседах заранее готовятся только основные вопросы, интервьюер имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и анализировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

Не по схеме. К беседе готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такой вид беседы — огромный источник информации.

А. П. Егоршин выделяет следующие методы проведения собеседования [1].

  1. Британский метод, который основывается на личной беседе с кандидатом.
  2. Немецкий метод основывается на предварительной подготовке кандидатами на вакантные должности пакета документов с письменными рекомендациями с предыдущих мест работы. Экспертная комиссии анализирует предоставленные документы после чего принимает решение по кандидату.
  3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. При этом внимание обращается на потенциал человека и недостатки его личности.
  4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений, по которым оценивается вероятность приема соискателя на вакантную должность.

При проведении собеседования важно верно формулировать вопросы кандидатам. Так существуют открытые вопросы, которые вызывают откровенные и полные ответы.

Вопрос называется открытым, если он допускает широкий диапазон возможных ответов; побуждает высказывать взгляды и мнения; вызывает собеседника на разговор; не допускает ответов типа «да» или «нет» или простой констатации факта. Такие вопросы часто начинаются словами «как», «почему» или «что». Например: «Как это произошло?» «Почему Вы решили занять эту должность?»

Закрытые вопросы подразумевают прямой ответ типа «да» или «нет» или когда нужно установить или подтвердить какой-либо факт или получить определенную информацию. Можно задавать вопросы другого характера. Например: «Таким образом, Вы работаете с Вашим теперешним работодателем только три месяца?» или «Сколько человек непосредственно подчиняются Вам на этой работе?»

Задавая открытые вопросы, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Так зондирующие вопросы ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Например:

Открытый вопрос: «Что Вы можете сказать о Вашей настоящей работе?»

Зондирующий вопрос: «К чему это привело?»

Глубокий зондирующий вопрос: «Что еще входит в Ваши текущие обязанности?»

Уточняющий вопрос: «Что Вы понимаете под выражением: ответственный за…?»

Сотрудники, которые проводят собеседования, должны научиться задавать дополнительные зондирующие вопросы для получения наиболее полной информации.

Интервьюеру следует избегать составных и «марафонских» вопросов. В составном вопросе объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. При ответе на такой вопрос кандидаты сбиваются, пытаются запомнить детали вопроса. Под «марафонским» следует понимать вопрос, который задан в запутанной, трудно воспринимаемой форме, требующий затрат определенного времени на обдумывание. Такие вопросы — признак неопытности опрашивающего или его недостаточной подготовки к собеседованию.

Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ, поэтому не следует использовать их часто в течение одного собеседования. Вот примеры наводящих вопросов: «Вы беретесь за эту работу, поскольку она связана с большей ответственностью?», «Очень важно, чтобы приходящий к нам сотрудник любил работать с людьми и был частью коллектива. Является ли это проблемой для Вас?»

«Часто на собеседовании кандидатам задают абстрактные вопросы, не относящиеся к вопросу найма» [2, с. 162]. Их можно разделить на четыре типа:

  1. Оценивающие общий кругозор кандидата, его умение говорить на общие темы.
  2. «Околопрофессиональные». К ним относятся вопросы: «Какие периодические издания вы читаете?» и т. д. Ответы подскажут работодателю каково «истинное» отношение соискателя к профессии.
  3. Личностно-ориентированные. Это такие вопросы как: «Ваша главная семейная традиция?», «Каковы ваши предпочтения в выборе места отдыха». Оценка ответов позволяет сделать выводы о личностных особенностях кандидата (склонность к одиночеству, агрессивность и т. д.).
  4. Оценка притязаний. Вопросы нацелены на видение профессионального будущего кандидата, в том числе в компании-работодателе. К ним относятся вопросы: «Каким вы видите себя через 10 лет?», «Ваша самая большая карьерная цель?». Так, по ответам соискателя можно судить об уровне профессиональной самооценки человека, его стремлений и амбиций.

Приведем рекомендации по ответам кандидата на абстрактные вопросы на интервью:

  1. Отвечать следует максимально честно, не пытаться выглядеть как можно лучше.
  2. Будьте активны. Задавайте вопросы, общайтесь с собеседником, отвечайте на вопросы полно и развернуто.

Выбор делает не только работодатель, но и сам кандидат на вакантную должность.

Приведем перечень вопросов, которые могут быть заданы кандидатам.

  1. Есть ли у вас четкое представление о том, кем бы вы хотели работать в ближайшие годы?
  2. Можете ли вы назвать свои сильные и относительно слабые стороны как профессионала?
  3. Можете ли вы четко выделить свои сильные и относительно слабые личностные качества, важные для выстраивания отношений в коллективе и для делового общения?
  4. Есть ли у вас долгосрочный план карьеры и представляете ли вы, кем бы вы хотели быть через пять или десять лет?
  5. Почему вы выбрали именно эту специальность?
  6. Вы можете работать над несколькими заданиями сразу?
  7. Полученные вами оценки соответствую вашим знаниям?
  8. Вам больше нравится работать под наблюдением или самостоятельно?
  9. Какой тип руководителей вам по душе?
  10. Как вы относитесь к командировкам?
  11. Вы бы хотели работать по гибкому графику?
  12. Вы когда-нибудь выступали перед группой людей?
  13. Что вы знаете о нашей организации?
  14. Уверены ли вы с собственном умении вести переговоры?
  15. На какую зарплату вы рассчитываете?
  16. Назовите три ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?
  17. Что мотивирует вашу трудовую деятельность?
  18. Что вам больше всего нравилось на последнем месте работы? Что не нравилось?
Читать еще:  Собеседование по телефону на английском языке

После окончания интервью интервьюеру следует поинтересоваться у кандидата, есть ли у него вопросы. Во время беседы интервьюер оценивает кандидата по нескольким параметрам:

– насколько внимателен и отзывчив кандидат;

– способен ли делать верные выводы и заключения в процессе собеседования;

– показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения;

– насколько подвержен стрессу и давлению.

Таким образом, от результатов собеседования, как одной из важных процедур найма и отбора персонала, зависит подбор оптимально подходящего кандидата на вакантную должность. Личное общение с кандидатом и правильно подобранная техника ведения собеседования позволяют наилучшим образом оценить его личные и профессиональные качества.

  1. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.
  2. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2016. — 492 с.
  3. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу

Перечень вопросов, которые нужно задавать кандидату на собеседовании, должен определяться нанимателем исходя из желаемого набора навыков, характеристики и профессиональной подготовки искомого сотрудника. Чтобы раскрыть и разглядеть в претенденте необходимые составляющие, важно не только правильно определить исходные критерии, но и создать в процессе собеседования располагающую к тому обстановку. Как это сделать – расскажем в статье.

Методы проведения собеседования с кандидатом

Методика проведения собеседования представляет собой своеобразный сценарий, которого будет придерживаться рекрутер при составлении вопросов для выявления возможностей, склонностей, слабостей, преимуществ, стрессоустойчивости опрашиваемого соискателя.

Среди зарекомендовавших себя на практике методов можно выделить следующие:

  • Перспективный – работодатель условно описывает возможную ситуацию в будущем, а кандидату на должность следует озвучить свой максимально эффективный подход для ее разрешения.
  • Ретроспективный – вопросы от работодателя больше ориентированы на опыт сотрудника от прошлой трудовой деятельности, на основании которого можно проанализировать его вероятное поведение, профессиональные результаты в новой должности.
  • Игровой (ситуационный) – испытуемому необходимо принять участие в ситуации-легенде, где фактом успешного ее завершения будет выступать согласие работодателя или коуча на совершение конклюдентных действий (задание о продаже ручки, борьба с возражениями покупателя для изменения мнения о товаре).
  • Стрессовый – метод призван искусственно создать для претендента ситуацию вне его зоны комфорта. Это покажет, насколько соискатель подготовлен к стрессу и адекватен в поведении или при принятии решения в нестандартных условиях.

Этапы и план проведения собеседования с кандидатом на должность

Собеседование с кандидатом на работу имеет определенную технологию проведения, иначе говоря, делится на несколько этапов.

Их детальная проработка позволяет внести порядок в мероприятие и не упустить важной информации, необходимой для оценки присутствующих, в частности:

  1. определение времени и места встречи (в том числе и подготовка кабинета, переговорной, установление интервала продолжительности мероприятия);
  2. изучение и отбор резюме, просмотр личной информации в социальных сетях;
  3. подготовка вопросов, направленных на изучение личности и на выявление профпригодности;
  4. начало беседы (устранение барьеров в общении и создание настроя на доверительные отношения);
  5. монолог кандидата (самопрезентация испытуемого, благодаря которой можно дать оценку его навыкам общения, правильности постановки речи, умению себя преподнести и заинтересовать);
  6. вопросы к соискателю (согласно стратегии – от второстепенного к главного, от личного к профессиональному);
  7. вопросы от кандидата (устранение недосказанности или уточнение объема гарантий, перспектив при устройстве в компанию);
  8. завершение встречи (выражение благодарности за уделенное время, пожатие руки);
  9. исследование результатов и определение подходящего на вакансию претендента.

Этап 1. Выбор времени и места

Прежде чем извещать соискателей о предстоящем собеседовании, необходимо определиться с временем и местом его проведения.

При установлении времени встречи важно учесть следующие нюансы:

  • Лучше ориентироваться на рабочие часы и, однозначно, на будний день.
  • Если вакансия подразумевает совмещение с другой трудовой функцией, то рекомендуется установить вечерний период (в районе 17.00).
  • Интервьюер воспринимается соискателем как пример для подражания, поэтому должен быть пунктуален и дисциплинирован.

При определении места для мероприятия во внимание принимаются такие моменты:

  • Помещение для встречи должно быть свободно от третьих лиц, на которых периодически могут отвлекаться участники.
  • Если от кандидатов требуется представление проектов, то необходимо позаботиться о техническом оснащении кабинета.
  • Нужно создать в помещении оптимальную температуру и проветрить его перед приемом.

Этап 2. Изучение резюме кандидата

Исследование резюме откликнувшихся проводится с целью предварительного отбора тех кандидатов, кто больше остальных отвечает установленным к вакансии требованиям.

Критерии оценки резюме:

  1. Информативность.
  2. Профессиональные заслуги и знания.
  3. Соответствие заявленным в вакансии обязанностям.
  4. Креативность.

Благодаря всеобщему интересу к социальным сетям и публичности, работодатель может провести неформальную проверку кандидата, изучив его данные на обусловленных ресурсах (фотографии, личные данные, подписки). Такой подход позволит исключить личностей, чьи жизненные ориентиры не совпадают с позицией и взглядами компании.

Этап 3. Начало беседы

Первая встреча работодателя и кандидата начинается со знакомства и далее переходит к краткому рассказу первого о представляемой компании, истории ее создания, ориентирах, ценностях и особенностях предлагаемой вакансии.

Именно на этом этапе перед интервьюером стоит задача расположить к себе собеседника и обеспечить ему комфортные условия для раскрытия собственного потенциала.

Настроиться на доверительные отношения помогут следующие приемы:

  • Прямое предложение расслабиться и снять возможные барьеры.
  • Обращение к кандидату по имени.
  • Короткая история на отвлеченную тему или пару общих вопросов – о погоде, о настроении.
  • Предложение выпить воды, чаю, кофе. Можно и другим образом дать понять претенденту, что он может расположиться к интервьюеру.

Этап 4. Монолог кандидата

После нескольких минут общения и выхода не более доверительный уровень отношений наступает момент, когда кандидату необходимо дать слово для самопрезентации.

В этот момент работодатель:

  • внимательно слушает, не позволяя себе перебивать рассказчика;
  • оценивает внешний вид соискателя, самоподачу;
  • анализирует уровень общения претендента, правильность речи, логичность, лаконичность и уместность озвученных в презентации фактов;
  • смотрит на поведение и проявляемую жестикуляцию;
  • фиксирует на бумаге моменты, заслуживающие особого внимания.

Этап 5. Вопросы работодателя

Вопросы, озвученные работодателем на собеседовании в адрес соискателя, должны быть подготовлены заранее. От их качества зависит эффективность проведения встречи и, как итог, выбор подходящего по всем параметрам сотрудника.

Специалисты по подбору персонала отмечают, что вопросы на собеседовании лучше задавать в определенной последовательности.

Она позволит выявить некоторые нюансы и отношение личности к вакантной должности, например:

  1. Общие вопросы: о себе, о жизненных ориентирах, планах.
    Ответы должны звучать уверенно и ясно. Это будет свидетельствовать о наличии у соискателя четкой позиции и решимости в действиях, совершаемых на данный момент.
  2. О преимуществах и недостатках
    Позволяют установить характеристику личности: пессимист больший упор делает на отрицательных чертах, оптимист – на своих достоинствах. Если в ответах кандидат сообщает об отсутствии недостатков, то это может свидетельствовать о высоком самолюбии и нежелании признавать свои ошибки.
  3. О профессиональных отношениях и достижениях
    Вопросы из этой категории задаются для выявления лояльности к руководящему составу, умению принимать нестандартные решения, вливаться в коллектив, развиваться в профессиональном плане. Работодателю следует отдать предпочтение тем претендентам, которые при рассказе о проведенной работе озвучивают конкретные факты и цифры, а не апеллируют абстрактными фразами.
  4. О зарплате, о карьере
    Человек, нацеленный на результат, всегда планирует свою жизнь на 3–5 лет вперед, поэтому вопросы о том, кем соискатель видит себя спустя указанный промежуток времени, не должны вызывать безразличия или незнания ответа. Это же касается и зарплаты: компетентный специалист знает истинную цену своему труду.
Читать еще:  Тест бухгалтеру на собеседовании с ответами

При составлении плана целесообразно отказаться от вопросов, которые:

  • касаются личной жизни претендента;
  • слишком банальны или очевидны;
  • уже есть в резюме.

Этап 6. Встречные вопросы от кандидата

Кандидат, имеющий вопросы к работодателю на этапе собеседования, в очередной раз подтверждает свое желание занять вакантную должность в обусловленной компании. Поэтому на завершающем этапе встречи от интервьюера должно последовать предложение ответить на все интересующие соискателя вопросы.

К чему работодатель в этой ситуации должен быть готов:

  • к неудобным вопросам (скажите, я вам подхожу, как часто сотрудники компании поощряются);
  • к правдивым ответам (особенно о реальной заработной плате).

Этап 7. Завершение собеседования

Если у участников мероприятия больше не осталось вопросов и все важные моменты решены, то работодатель сообщает испытуемому о завершении собеседования.

Нужно оповестить о длительности исследования результатов и способе ознакомления с таковыми, например:

  • сведения о принятом в должность кандидате станут известны по истечении двух недель и будут опубликованы на официальном сайте компании;
  • в случае выбора вашей кандидатуры мы перезвоним (дата).

Этап 8. Анализ результатов собеседования

Даже если один из кандидатов на собеседовании оказался вне конкуренции, спешить с ответом о приеме в штат сотрудников не следует. Существует некоторый «период остывания», в течение которого человеку удается справиться с «приглушающими» объективность эмоциями и сделать рациональный выбор.

Оценка опрошенных на собеседовании кандидатов проводится по следующим критериям:

  • полнота ответов и проявленный интерес к предложенной работе;
  • наличие лидерских качеств;
  • профессиональный уровень;
  • готовность к работе и нацеленность на результат;
  • уровень возникшей к соискателю симпатии, тождественность взглядов.

Собеседование как ключевой метод отбора персонала — типы собеседований и их специфика, сценарии проведения

Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в

области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Цель работы – рассмотреть собеседование как важный метод при процессе отбора персонала.

Основные задачи работы – изучить:

· Методы и принципы собеседования;

· Правила проведения собеседования;

· Классификацию типов собеседования;

· Преимущества метода собеседования.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании. AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

2. Методы собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

3. Процесс проведения собеседования

· Подготовка к собеседованию

Проведение интервью – это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector