Менеджер психолог это

Менеджер психолог это

Теперь мы рассмотрим пример менеджера-психолога. Этот тип руководителя подходит не для каждой организации, и не для каждого менеджера. Лучше всего эту роль выполняет менеджер, имеющий непосредственное отношение к психологии, т.е. заканчивал психологический факультет. Мы возьмем конкретный пример на психологическом отборе кадров.

Менеджер Иван Иванович являющийся директором компании «Комп-Сервис» пригласил к себе на работу трех людей, одного из которых он должен будет назначить на должность менеджера по продажам.

И вот в день консультации все трое пришли к Ивану Ивановичу в офис. Он предложил им присесть, после чего предложил ответить на пару вопросов. Разговор проходил в спокойной обстановке, он был деловой, но все же чувствовалась личная симпатия к каждому человеку. После общения Иван Иванович предложил пройти тест на определение темперамента, и объяснил, что ему очень важно знать какой тип темперамента у человека, с которым ему предстоит общаться и решать различные проблемы каждый день. После этого чтобы люди, пришедшие к нему на работу устраиваться не устали он предложил им заполнить последнюю анкету, в который были основные вопросы, например: хобби, любимый вид отдыха и т.д. Затем, собрав анкеты, Иван Иванович поблагодарил за предоставленное ему время, после чего они ушли.

Вот яркий пример менеджера-психолога, тут можно обратить внимание на то, как он отбирает людей, с которыми ему предстоит работать. Для этого он предоставил тесты для определения темперамента, но все же основной психологический метод — это общение, поэтому Иван Иванович в начале пообщался с людьми, при этом выяснив, на сколько коммуникабельны его оппоненты. Так как он является хорошим психологом, он сразу отметил с кем из них будет проще, и интереснее общаться, людям собирающимся купить себе компьютер. Он сделал вывод еще в начале тестирования, и понял, какого из оппонентов ему следует оставить.

Менеджер-руководитель

Теперь рассмотрим, одну из основных ролей менеджера, это роль руководителя. Мы рассмотрим руководителя рекламной фирмы Петра Петровича, а также изучим организацию в целом.

Рабочий день начинается как обычно с совещания, на котором Петр Петрович, четко определил задачу каждого сотрудника, после чего сказал, что обязательно проследит за четким выполнением его приказа. Каждый сотрудник выполняет свою работу добросовестно, и не только для какого-то награждения, но еще они прекрасно видят отношение самого директора к работе. Оно не безразлично, даже наоборот он чувствует ответственность за каждую выполненную операцию. И еще он на своем личном примере показывает, как необходимо работать. Также можно обратить внимание на рабочие места сотрудников. Чистоту в офисе, несмотря на бумагу, и прочие канцелярские товары. В офисе не шумно, то есть люди занимаются делом, не отвлекая друг друга по пустякам. Когда у какого-либо сотрудника день рождения, то менеджер зовет всех в свой кабинет, где все и поздравляют именинника. Различные другие праздничные мероприятия организовываются непосредственно директором в нерабочее время. Например, на Всемирный Женский День директор позвал к себе всех мужчин, и обсудил с ними покупку подарков, и празднование этого праздника.

В самом начале прекрасно видны организаторские качества руководителя. Он ставит цели перед персоналом, достичь которые им предстоит в течение работы. Очень важный момент: хороший менеджер должен чувствовать ответственность за то, какие приказы он отдает. Дальше идет работа, которая основывается на примере самого руководителя, а этот момент очень важен для хорошего менеджера-воспитателя. Прекрасно организованный рабочий процесс:

· в офисе не шумно, что обеспечивает лучшую концентрированность на работе

· в офисе чисто, что способствует обучению людей порядку, даже на рабочем месте

Дальше очень важный психологический фактор. Директор сам лично поздравляет любого сотрудника, начиная от бухгалтера, заканчивая менеджером по персоналу. Также различные мероприятия тоже организовываются лично менеджером.

Из всего этого можно сделать один единственный вывод: хороший менеджер должен быть и замечательным воспитателем, и прекрасным психологом, и мудрым руководителем. Поэтому все эти типы важны для правильного руководства.

HR-менеджер, психолог по образованию, не может быть настойчивым, когда нужно. Как научить этому?

Когда в HR-службе появилась объединенная должность менеджера по мотивации и корпоративной культуре (нет смысла вводить две разные штатные единицы), я приняла на эту позицию молодую женщину. По образованию она психолог, работала в консалтинговой компании. Новая сотрудница — умница, все схватывает на лету. Но есть один недостаток: она всегда проявляет гуманно-психологический подход к людям, а потому подолгу разбирается, почему сотрудник, скажем, поступает плохо или не хочет что-то делать. Но порой надо действовать четко и настойчиво, как и подобает менеджеру. Мягкостью моей сотрудницы некоторые уже стали пользоваться. Скажите, как мне объяснить ей, что профессия HR-менеджера и психолога — это разные вещи? Как растолковать, что иногда надо просто требовать от людей, чтобы они выполняли то, что должны?

Екатерина В., Директор по персоналу (г. Хабаровск)

Ваша подчиненная не проявляет настойчивость по одной из двух причин: боится спровоцировать конфликтную ситуацию с сотрудниками или нацелена больше на процесс, а не на результат. Обе эти причины можно устранить. И хотя считается, что такое качество, как настойчивость, дано человеку от природы, все же развить его в себе можно.

Чтобы подтолкнуть к этому сотрудницу, во-первых, составьте карту компетенций должности, которую она занимает. В карте обозначьте, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать этот специалист. Например, гибкостью, мобильностью и лидерством, которое, в свою очередь, предполагает способность быстро действовать в условиях дефицита времени, умение рассмотреть проблему с разных сторон, аргументировать свою точку зрения и убеждать собеседников, проявлять уверенность в общении и быть настойчивым. Обсудите все компетенции со своей сотрудницей. Объясните, что все эти качества нужны в равной степени, и человек, занимающий должность HR-менеджера, должен развивать их в себе.

Во-вторых, четко пропишите KPI и обсудите их с сотрудницей. Объясните ей, чего она должна достичь и за какое время. Это нужно, чтобы она переключилась с процесса на результат и понимала, что нельзя заниматься одним делом до бесконечности, надо соблюдать сроки.

В-третьих, сделайте хронометраж рабочего дня Вашего менеджера по мотивации и корпоративной культуре. Попросите ее каждый день записывать все, что она сделала, и указывать, сколько времени потребовалось на выполнение задания. Затем вместе с подчиненной проанализируйте, что получилось. Посмотрите, правильно ли она распределяет рабочее время в зависимости от тех задач, которые ей предстоит решить. Если есть ошибки, укажите сотруднице на них, подскажите, как их исправить.

Если приняв меры, перечисленные выше, Вы не заметите изменений в поведении и работе подчиненной, подумайте, как поступить. Считаете, что еще можно добиться подвижек? Отправьте сотрудницу на тренинги по развитию навыков HR-специалистов и ждите результатов. Если надежд на прогресс нет, замените сотрудника на более профессионального. Выбор всегда за Вами.

Новая сотрудница службы персонала и наставник не нашли общего языка. Что делать в такой ситуации?

На освободившуюся должность менеджера по подбору я взял девушку, у которой был некоторый опыт работы рекрутером в банке и в инвестиционных компаниях. Нам предстояло подбирать финансистов и бухгалтеров, и я планировал поручить это новой сотруднице. Чтобы она быстрее и лучше адаптировалась, а также поняла специфику работы нашей компании, я приставил к девушке наставника из числа сотрудников со стажем. Им пожелал стать руководитель отдела подбора. Сначала все шло хорошо, но через два месяца руководитель начал как-то недружелюбно отзываться о новенькой, затем утверждать, что она профнепригодна и необучаема. Однажды я пригласил к себе обоих (новенькую и наставника) и понял: между ними есть личная неприязнь. Они остро реагируют на любое слово друг друга. Как мне поступить, если для меня ценны оба специалиста? Или придется пожертвовать новичком?

Сергей Н., HR-директор (г. Нижний Новгород)

Объективно разберитесь в том, что случилось и в чем причина неприязни новичка и наставника. Для этого проведите индивидуальную беседу с тем и другим, расспросите, чем вызвано недопонимание, почему не удается найти общий язык. К примеру, может оказаться, что неприязнь возникла из-за того, что у новой сотрудницы и руководителя отдела подбора персонала разные взгляды на профессиональные вопросы. Тогда достаточно просто развести сотрудников — сделать так, чтобы каждый мог исходить из своих взглядов. Скажем, поручить разные задания или участки, чтобы люди не пересекались и работали автономно. Главное, чтобы был нужный результат.

Поговорите и с другими сотрудниками службы персонала, выясните, как они общаются с новой сотрудницей, как она реагирует на их вопросы или просьбы, что она за человек и специалист. Это позволит Вам лучше понять, что спровоцировало конфликт.

Не забудьте проверить, как менеджер по подбору работала в прошедшие два месяца. Посмотрите, выполнила ли сотрудница план, который Вы ставили ей на испытательный срок. Оцените, владеет ли девушка информацией о компании, как представляет ее соискателям, как закрывает вакансии — сколько кандидатов проходят интервью, сколько человек было представлено линейным руководителям для повторного собеседования, какое именно количество вакансий и за какой период закрыто.

Наконец, проведите промежуточную аттестацию новичка, чтобы выяснить, знает ли он специфику компании, методы и технологии поиска и подбора персонала. Так Вы составите представление о том, насколько профессиональна новая сотрудница, разбирается ли в тонкостях того, чем занимается, насколько она профпригодна и обучаема (если Вы понимаете, что требуется обучение).

А чтобы сделать выводы о работе наставника (руководителя отдела подбора персонала), попросите новую сотрудницу заполнить бланк обратной связи и оценить процесс адаптации в компании. В бланк включите и вопрос о наставничестве. По ответу на него и на другие вопросы Вы поймете, как работал наставник (хотя, понятно, совсем справедливой оценка в данном случае не будет).

Проанализируйте все данные, взвесьте минусы и плюсы и решайте: расставаться с новой сотрудницей или нет.

Но вообще подобные конфликты легче предотвращать, чем разрешать. Поэтому я рекомендовала бы Вам уже на собеседовании определять, не обладает ли кандидат такими качествами, которые впоследствии могут привести к конфликтам. Привлекайте к участию в отборе специалистов их будущего непосредственного руководителя (в Вашем случае это Вы или непосредственный руководитель отдела подбора). Обязательно лично участвуйте в адаптации новичка. Тогда Вы сможете раньше заметить, что назревает конфликт, и принять меры.

На вопросы отвечала Татьяна Лысова, Руководитель отдела по работе с персоналом.

Психология персонала или Задачи HR-менеджера-психолога

«Психолог», или полная противоположность «бюрокра­та». Чаще всего молодая женщина с базовым гуманитарным, точнее — психологическим образованием. Раньше специальность психолога была редкой и экзотической. Сейчас их готовят сотни вузов: про­фессия популярная, а для обучения ей дорогостоящего оборудо­вания не надо. Достаточно иметь аудитории, несколько языкастых преподавателей, а также литературу, которой ныне пруд пруди.

Вообще-то психологи по своей натуре народ ленивый, несобранный и склонный скорее к жизни вольного стрелка, чем «че­ловека организационного». Большинство пытается подвизаться на ролях частных психотерапевтов или консультантов, но определен­ная часть (думаю, 30-40 %) ищут себе работу HR’ов. И вот что получается.

Любые бумаги вызывают у них аллергию, поэтому состояние делопроизводства довело бы любого бюрократа до инфаркта. При­казов они сочинять не любят и не умеют. Главную же задачу видят в создании благоприятного климата в коллективе, психодиагности­ке в процессе профотбора, а также в выстраивании «задушевных» отношений с сотрудниками.

Главная проблема психологов, пытающихся заняться управлением персоналом, — излишняя психологизация своей работы. Очень скоро они убеждаются, что стремление понять каждого сотрудника, гуманизировать отношения и т. п. не приносит результатов и в луч­шем случае безразлично руководству компании. Стандартные при­емы психодиагностики при оценке кандидатов на работу не слиш­ком помогают: оказывается, лучший сейлз-менеджер — невротик, которому место в клинике.

В повседневной работе большинства управляющих персоналом в коммерческих структурах чистая «психологическая» составляющая, т. е. коммуникативная, диагностическая, консалтинговая де­ятельность, занимает не такую уж и значительную часть. В основ­ном это рутина, состоящая из совещаний, приказов и инструкций, решения массы «пожарных» проблем. Для обычного HR’a гораздо важнее знать и умело применять Трудовой кодекс, чем интерпрети­ровать результаты теста «нарисуй человечка». А теория мотивации Абрахама Маслоу вряд ли поможет ответить на штатный вопрос: «Какую зарплату надо платить секретарше?»

Характерный пример. Руководитель компании озабочен падени­ем продаж. «Психолог» предлагает, само собой, провести тренинг с менеджерами. Проработав в компании более года, психолог, ес­тественно, сохраняет полную невинность в отношении того, чем и как торгует компания. В результате на первой же сессии делает 3-4 ляпа, недопустимых даже для новичка, и полностью теряет авторитет. Далее его уже никто не слушает.

Или совсем просто: предлагает провести двухсуточный тренинговый марафон, не шибко задумываясь, кто же в это время будет работать.

Наконец, самое ужасное. Если ты — тренер или консультант внеш­ний, «на вольных хлебах», то проведешь корпоративный тренинг, получишь свой гонорар и до свидания. А если ты сотрудник ком­пании, могут и спросить, почему после тренинга продажи не выросли. Или почему новый сотрудник, который у тебя в результате тестирования получил блестящую характеристику, на деле оказался пустым болтуном.

Я уверен, что психолог на постоянной должности нужен либо в очень крупной организации (тысячи человек), либо. в консал­тинговой фирме, которая продает психологические услуги. В про­чих случаях его роль ограничена, временна и руководство фирмы рано или поздно начинает это осознавать.

«Так что же, — спросит возмущенный читатель, — если я психо­лог, то управление персоналом не для меня?!» Почему же? Прос­то готовьтесь к тому, что Ваша любимая специальность — связана лишь с частью (и неглавной!) профессиональных задач.

Запомните: сначала — «менеджер «, a уж потом — «по персоналу», не наоборот!

Как и любого менеджера, Вас ждут кон­фликты, стрессы, напряжения, авралы, работа до глубокой ночи. Психолог или психотерапевт работает прежде всего с человеком, тогда как HR-менеджер должен ориентироваться на интересы предприятия. Никуда не денешься и от принятия управленческих решений, в том числе непопулярных. Того, кто не готов к этому, скорее всего ждет большое разочарование».

Крымов А.А., Вы – управляющий персоналом, М., «Вершина», 2006 г., с. 26-28.

Психология менеджмента

Психология управления — это наука, сформировавшаяся и развивающаяся на стыке двух научных дисциплин — теории управления и психологии. Этим обусловлен комплексный характер предмета психологии управления и широта его содержания. В основе курса лежит понятие управленческой деятельности, как ключевое понятие практики управления, в котором находят свое отражение как закономерности организационной жизни, так и психологические особенности управленца.

Психология управления — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности.

Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Предмет психологии управления

• 1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
• 2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
• 3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.

Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов.

Таким образом, в психологии менеджмента четко просматриваются два течения:

• * организационно-индустриальное направление делает упор на изучение крупных коллективов, психологических аспектов социальных процессов (например, исследования корпоративной культуры),
• * клинически-консультативное направление специализируется на работе с конкретными личностями, что делает его особенно эффективным при индивидуальном подборе служащих (например, теории лидерства, стиля управления).

Управленческая деятельность — наиболее важный компонент функционирования коммерческих и государственных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Присущие людям потребность и способность работать вместе, необходимость координировать совместную деятельность привели к возникновению нового типа профессионала — менеджера.

В обыденной жизни менеджмент понимается по-разному:

Менеджмент — умение добиваться поставленных целей с помощью других людей.

Менеджмент — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент — собирательное от «менеджеров», определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Менеджмент — управление, управленческая мысль, включающая в себя науку, опыт, инновации и управленческое искусство.

Менеджмент — психологический процесс осуществления руководства, с помощью которого удовлетворяются человеческие устремления.

Менеджмент — это научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Г.С. Никифоров «Психология менеджмента »

Менеджер — это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет что и когда делать, как и кто это будет делать, разрабатывает рабочие процедуры и технологии применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль.

При анализе эффективности управления встает вопрос о критериях эффективности управления. Традиционно выделяют экономические показатели эффективности компании. Тем не менее психологические исследования дают основания выделять и психологические критерии. Подобные аспекты профессионального труда могут являться для компании конкурентными преимуществами.

Критерии эффективности управления:

• * прибыль предприятия;
• * качество и количество продукции;
• * экономичность (себестоимость);
• * новшество продукции Психологические:
• * удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства;
• * мотивация членов;
• * авторитет руководителя;
• * самооценка коллективом успешности функционирования и личной продуктивности.

Место психологии менеджмента в системе психологической науки.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности. Тем не менее до начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования.

Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Менеджмент» или «Управление фабрикой» (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда, были описаны различные методы и технологии исследования. Таким образом управление стало самостоятельной наукой. В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Благодаря А Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью, возникла особая прикладная междисциплинарная наука — «психология управления». А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например, такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др.

Таким образом, психология менеджмента (психология управления) является междисциплинарной наукой.

С одной стороны, психология управления — это часть комплексной науки управления предприятием, имеет тесные связи с экономикой.

Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например, философией, социологией организаций.

Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т. к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления. Также психология управления широкого использует общепсихологические методы исследования, такие как эксперимент, наблюдение, беседу.

Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии. Объектом исследования психологии управления являются малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологии. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, однако предметом исследования становятся психологические феномены развития и функционирования групп в условиях организационной среды.

Также как и организационная психология, психология управления изучает личность профессионала, тогда как особый акцент делается на профессионализме управленца.

Методы исследования в психологии менеджмента

Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение, эксперимент, беседа, математические методы.

Метод в психологии — способ организации деятельности, обоснованный нормативный способ осуществления научного исследования; путь исследования, вытекающий из общих теоретических представлений о сущности изучаемого явления.

Психологические методы конкретизируется в исследовательских методиках. Методика — система конкретных методических приемов, используемых для решения задач исследования, содержит в себе описание объекта и процедур изучения, способов фиксации и обработки полученных данных. На основе определенного метода психологии может быть создано множество методик.

По своему характеру и сущности наблюдение — сложный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой.

Как правило, наблюдение, которое проводит руководитель, является неструктурированным, включенным, полевым и несистематическим. Неструктурированное наблюдение является слабо формализованным. При его проведении отсутствует детальный план действий наблюдателя, определены лишь самые общие черты ситуации, примерный состав наблюдаемой группы. Если руководитель имеет возможность определить значимые элементы изучаемой ситуации, а также составить подробный план и инструкции для фиксации результатов наблюдений, то открывается возможность проведения структурированного наблюдения, которое он может поручить кому-либо из подчиненных. Этому типу наблюдения отвечает высокая степень стандартизации, для фиксации результатов используются специальные бланки, достигается известная близость данных, получаемых различными наблюдателями.

К структурализованным методикам наблюдения могут относится технологии, разработанные в менеджменте: чек-лист (проверочный лист сотрудника), методика двойных визитов, методика тайного покупателя.

Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования.

В психологии управления большую известность получили исследования Элтона Мейо, названные Хотторнскими экспериментами. Задачей целого цикла исследований в г. Хотторне на фабрике Вестерн электрик было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Основное значение экспериментов определяется применением научного подхода к решению коммерческих задач компании, а также тем, что в Хотторне были впервые описаны собственно психологические факторы производительности труда, такие как социально-психологический климат и нематериальная мотивация сотрудников.

Профессиограмма — метод и результат описания особенностей конкретной профессии, раскрывающие специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму— портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

• * требования к должностным обязанностям работника;
• * требования к рабочему месту;
• * возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;
• * варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

В практике данные профессиограмм можно использовать:

• * абитуриентом для получения информации о специфике обучения, о характеристиках профессии, условиях и оплате труда, предъявляемых требованиях к особенностям психики;
• * предприятием для составления должностной инструкции;
• * для составления программы повышения квалификации;
• * в кадровом деле, в качестве методического пособия и примерного положения при приеме на работу.