Объявление требуется продавец образец

Весело и эффективно: Как создать креативное описание вакансии?

Составление объявления о вакансии – важный этап подбора персонала. Если текст будет неинформативным, с ошибками или явной ложью, откликов от соискателей рекрутер рискует не дождаться. При этом, как показывает практика, важно не только четкое отражение сути вакансии, но и стиль подачи информации. Яркие, запоминающиеся, креативные объявления о приеме на работу набирают популярность и зачастую приводят куда больше интересных кандидатов. Почему так происходит и как составить такую «цепляющую» рекламу вакансии – в нашей статье.

Ориентир на поколение «Y»

Методы поиска новых сотрудников зависят от ситуации на рынке труда и, в частности, от ценностей, которые важны для нынешнего поколения. Кандидаты разных периодов — из 80-х, 90-х, 2000-х годов – кардинально отличаются друг от друга. Соответственно, тот стиль объявления, который прекрасно работал бы 15 лет назад, сейчас будет совершенно не актуален.

В настоящее время основную часть рынка труда занимают представители поколения «Y» — люди, рожденные с 1985 по 2003 годы. Их ценности – соцсети, информационные технологии, экстремальные развлечения, яркие спецэффекты. Они любят свободу, а потому предпочитают удаленную работу. «Игреки» стремятся к новым ощущениям, ценят острый юмор, оригинальность и в целом стараются быть «на позитиве».

Язык общения людей «Y» — игривый, наполненный шутками и стебом. Современные рекрутеры учитывают эту особенность в своей работе – и в живом общении на собеседованиях, и при составлении креативных объявлений о приеме на работу.

Принципы яркого стиля

Креатив на то и креатив, что никаких прописанных правил по его созданию не существует. Вся суть в оригинальности, неожиданности и юморе. Впрочем, некоторые общие принципы яркой подачи вакансии все же выделить можно:

Интересное название должности

Здесь можно использовать метафоры, отсылки к знаменитым фильмам (слова «джедай», «мастер», «повелитель»), речевые обороты. Главное условие – не перекреативить, так как должность должна быть узнаваема.

Краткое описание вакансии или визитка компании

Здесь достаточно два-три емких предложения, которые отражают суть объявления в шутливой манере. Можно расшифровать, кто именно нужен, или кратко описать деятельность компании.

Пример из объявления от студии дизайна Артемия Лебедева

Из объявления о поиске Специалиста техподдержки (Hh.ru)

Перечисление обязанностей и условий работы

Допустимо обращение на «ты», шутливый тон, нестандартные ходы.

Из объявления о вакансии Менеджер проекта (hh.ru):

Имейте в виду, «игреки» очень ценят комфорт в офисе, так что обязательно стоит написать преимущества – например, что из окна открывается умопомрачительный вид на город, есть уголок релакса с мягким диваном или, допустим, всем, кто хорошо себя ведет, полагается кусок пиццы по пятницам. Выделяйте преимущества, обыгрывайте и подавайте их как можно ярче и позитивнее.

Из объявления о вакансии Менеджер по продажам (Hh.ru):

Мы предлагаем

Из объявления о вакансии PR-менеджер (Hh.ru):

Нарочитый примитивизм изложения, сленг

Иногда внедрение «гопнической» лексики и даже явных ошибок (!) могут добавить тексту живости и динамики. Главное, чтобы было понятно, что сделаны они специально, в качестве антуража. Применять дозированно и с большой осторожностью!

Из объявления о вакансии Fullstack PHP-developer (Hh.ru):

Пример использования шутливого негатива:

Акронимы

Вертикальные аббревиатуры снова входят в моду – можно использовать этот стилистический прием в описании требований к кандидату или его личных качеств.

Фильтры

Этот прием позволит сразу отсеять заведомо неподходящих кандидатов. К примеру, если нужен переводчик с японского, часть объявления можно написать иероглифами.
Хайповые тенденции

Составляя вакансию, посмотрите, что сегодня в тренде: пригодятся самые раскрученные видео, шутки, мемы, демотиваторы – то, о чем говорят, то, что на пике «хайпа». Такие отсылки покажут, что компания модная, динамичная и нескучная. Имейте в виду, от скуки многие «игреки» бегут, как от чумы!
И еще: слова «плюшки», «фишки» и прочие сленговые выражения, которые в объявлениях о вакансии были на пике моды еще лет 5 назад, сегодня уже считаются устаревшим приемом – лучше им не злоупотреблять.
Игровые элементы

В описание можно встроить задание для соискателя – например, разобрать программный код (для айтишника), найти ошибку в тексте (для копирайтера) или отретушировать изображение (для дизайнера).

Не текстом единым

Технические средства сделали качественное изображение доступным. Мы живем в век видео и фото – в эпоху YouTube и инстаграмных stories. Нынче картинка превалирует над текстом, и этот тренд внедряется и в объявления о вакансии. Уже не нужно делать длинное описание компании, ее корпоративной культуры и ценностей – можно снять лаконичное и яркое видео и прикрепить его к описанию вакансию. Фотографии офиса или рабочего места, забавные коллажи, мультипликация, инфографика с цветными схемами также могут повысить результативность объявления.

Из объявления о поиске повара-кондитера (hh.ru):

Чтобы создать действительно крутое и креативное объявление о вакансии, лучше заручиться поддержкой грамотного копирайтера и дизайнера – чтобы и текст, и визуализация были на высоте!

Креатив с осторожностью

Залог результативности рекрутерского креатива в том, что он должен полностью соответствовать ценностям компании и самой должности. Если в вашей организации

• царят строгие консервативные устои,
• сотрудники общаются друг с другом на «вы» и по имени-отчеству,
• шутки и свободное общение не приветствуются,
• жестко отслеживается время ухода-прихода сотрудников,
• признан официальный дресс-код,

то не нужно шутить, обращаться на «ты» и использовать фривольный тон в объявлениях – так вы привлечете нецелевую аудиторию и обманете ожидания откликнувшихся кандидатов.

Еще одна ошибка – обилие шуток и креатива, которые затмевают саму суть объявления. Как говорится, посмеялся и забыл: выглядит все смешно и позитивно, но ничего не понятно.

Кто нужен? Для чего? На каких условиях? Ответы на эти вопросы обязательно должны быть отражены в тексте. Если используется юмор, он должен максимально соответствовать анонсируемой должности. И, конечно, никакой пошлости – шуточки «ниже пояса» привлекут соответствующий контингент соискателей, а оно вам надо?

Умный креатив, тонкий юмор и максимальная информативность – вот три кита, на которых основывается создание результативного объявления о приеме на работу.

Креативная вакансия имеет эффект «вирусного» видеоролика, ей делятся, о ней рассказывают, и она набирает популярность! Так что она может быть эффективным инструментом привлечения персонала.

Продажи Всем

Начнем с самого важного. Что должно делать объявление?

Оно выполняет две функции. Первая – магнитить нужный персонал, вторая – фильтровать. Чтобы понять,что писать, нужно смотреть на объявление с точки зрения работника.

Заголовок

Заголовок должен захватывать внимание и соответствовать представлениям того человека, которого он предназначен привлекать, то есть потенциального работника, а не вас. Возьмем самую популярную у нас на Урале специальность, менеджер по продажам. Это специальность делится на два подтипа: менеджеры по продажам, захватывающие рынок, и менеджеры, обслуживающие рынок. Название должно это отображать.
Сравниваем заголовок и содержание вашего объявления, соответствуют они друг другу или нет. Пример: заголовок гласит «Менеджер проектов», а в тексте написано «делать, обслуживать, производить». Противоречие!

Возьмите и зайдите на сайт поиска работы под соискателем и посмотрите в списке вакансий по Вашей теме. Вы выделяетесь?? Если нет, то нужно это срочно исправлять. На некоторых порталах нельзя, но на hh.ru к примеру можно играть с заголовками. Поэтому постарайтесь в заголовок вставить Оффер для сотрудника. (об офферах в других наших статьях)

Еще пример:

Я постоянно просматриваю объявления о вакансиях. Часто пишут: «Начальник отдела продаж». Круто! А в самом тексте объявления ничего об управлении. При детальном просмотре получается, что человек должен просто продавать. Текст вакансии про менеджера по продажам, а заголовок: «Начальник отдела продаж». Непонятно, что он должен делать, сколько людей в подчинении, что нужно развивать или поддерживать. Не говоря уже о том, что в компанию, допустившую такое досадное противоречие в объявлении, лучших точно не заманить.
Описание компании есть или его нет? Человек, привлеченный названием, кликнул. Первое, что он видит – это описание компании. В этот момент он подсознательно считывает, совпадают ли его ценности, как менеджера по продажам с ценностями компании. За первые три секунды он делает вывод, «его» это или «не его». Стоит дальше читать или не стоит. Если вы не Кока-Кола или Яндекс, потрудитесь составить описание компании.

Важное в тексте

Текст. В тексте важно, чтобы не было противоречий. Мы обсудили противоречие между заголовком и текстом, когда заголовок составлен для «результатника», а в тексте описан «процессник». Можно и в тексте ошибиться, в требованиях описать «процессника», а в условиях начинать описывать «результатника». Это человека отпугнет. Кто такие «процессники» и «результатники», я описываю в другом посте.

Привлекательность компании. Опишите все, что есть. Покажите сайты, блоги, контакты, чтобы потенциальный работник мог найти любую информацию о вас. Продемонстрируйте благодарственные письма и отзывы клиентов.

Зарплата. Многие работодатели теряются, какую зарплату указывать, и пишут: «По договоренности». Это не привлекает, это железобетонно отпугивает. Если вы зайдете на сайт, где продается электроника, и там будет написано под продуктом «цена по договоренности», вас это отпугнет или привлечет? Нужно писать твердые цифры, чтобы была ясность и конкретика. Берете среднюю рыночную зарплату, как делаем мы, прибавляете 10% и выставляете. Никто сейчас не хочет сидеть, обзванивать и спрашивать, сколько у вас заработная плата, из чего она складывается. И что более важно, у вас, как у руководителя, наверняка не избыток времени отвечать каждому одно и то же. Напишите, чтобы было понятно. Это рынок, и все законы рынка действуют и на рынке труда.

Схема:
— ИНТРИГА (рассказ о том, какие реальные примущества есть у компании)
— ОФФЕР (ключевое преимущество по сравнению с другими работодателями)
— БУЛЛИТЫ (Пару доказательств)
— ТРЕБОВАНИЯ
— УСЛОВИЯ
— ПРИЗЫВ К ДЕЙСТВИЮ

Как понять эффективность объявления?

Аналитика эффективности объявления. Как вы узнаете, хорошие ли результаты у вашего объявления? На каждом сайте работ есть метрика. Нужно сравнить, сколько потенциальных менеджеров по продажам ваше объявление посмотрело, и сколько откликнулись. Есть минимально допустимые параметры, это примерно 5-10 отзывов со ста просмотров. Если вы попадаете в это число, то все нормально. А если просмотров 300 и ни одного отклика, то у вас есть отпугивающие несоответствия. Объявление потребуется переписать. А заодно честно ответить себе на вопрос, есть ли такие работники на рынке, или вы пали жертвой иллюзий.

Хотите, чтобы Ваше объявление написали профессионально? Звоните +79826711888, пишите: mail@sales-to-all.com, Первая консультация бесплатно!

Продайте работу! Как написать крутую вакансию и найти сотрудника за 3 недели

Екатерина Чикулаева

Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:

• «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
• «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»

В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется.

Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»

Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться.

В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».

О чём и как писать

Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.

Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.

Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:​

Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?

Говорите на языке соискателя.

Привлекательная должность

Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить?

Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше.

Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»?

Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».

Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».

Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность.

Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата.

Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса».

Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.

Называйте так, как будут искать.

Развейте страхи кандидата

Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.

Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).

Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия.

Не бойтесь признаться в том, что не справляетесь с какими-то задачами — искренность зацепит и расположит к себе. Всем приятно ощущать свою важность и значимость для компании.

Проверьте текст на штампы в «Главреде».

Почему нужно выбрать вас?

Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.

Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата.

Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет. Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие. Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики). Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.

Есть ещё один неочевидный способ узнать, что важно кандидатам — спросить у действующих сотрудников на аналогичной должности. Вы ведь планируете найти людей, похожих на тех, кто уже работает? Вот и используйте look-alike!

Когда я писала вакансию менеджера отдела продаж, предполагала, что у соискателей ключевой фактор принятия решения о работе — доход и возможность его контролируемо масштабировать. Задала вопрос своим коллегам-продавцам и удивилась: оказалось, главное — знания и постоянное развитие.

Словом, подходите к написанию вакансии как маркетёр: выясните, что нужно целевой аудитории. Способов сделать это очень много — используйте их все.

Чем сотрудник будет заниматься?

Этот блок строго именуют «должностными обязанностями». И беда многих компаний — что рассказывают они об этих обязанностях чрезвычайно скупо: соискатель ведь не дурак, сам догадается, что ему делать. Ну что, разве непонятно, как искать клиентов?

А ведь со стороны кандидата это действительно непонятно! У него свой мир и свои представления о работе. Это как с названиями должностей: под формулировкой «менеджер по продажам» можно скрываться всё, что угодно!

Что, вот, к примеру, понимают под «поиском клиентов»? Звонить по предоставленной базе? Самому найти базу и её прозванивать? Все 8 часов звонить? На улицу выйти и размахивать брендированным флагом в надежде привлечь покупателя? Как это — искать клиентов?

Поэтому расскажите, чем конкретно кандидату предстоит заниматься. Опишите, как выглядит типичный рабочий день сотрудника на аналогичной должности. Если он с утра до вечера звонит по базам, лучше честно об этом сказать — так вы отсеите тех, кто к такой работе не готов. Да, сделайте это прямо сейчас, не утаивайте факт до собеседования. Уважайте время кандидатов и не тратьте впустую время HR.

Здорово рассказать, с чего кандидат начнёт — как проходит обучение, есть ли испытательный срок или стажировка. Когда человек понимает, что его ждёт, он меньше боится и ему проще сделать следующий шаг.

Исходите из того, что вас поймут неправильно.

Как понять, что он подходит?

Список требований позволяет кандидату примерить работу на себя: подхожу или нет? Как его составить, чтобы примерка прошла без проблем?

Докапывайтесь до сути. Спрашивайте себя, почему то или иное требование важно: так поймете, что за ним на самом деле стоит.

• почему нужно высшее образование? → так я пойму, что человек целеустремлённый;
• а зачем целеустремлённость? → ну, потому что я хочу, чтобы оборот компании увеличивался. Мне важно, чтобы человек был мотивирован на рост;
• а при чём тут целеустремлённость? → мне нужен человек, который хочет много зарабатывать вместе с нами!

Так требование высшего образования превращается в более логичное желание зарабатывать.

Расшифруйте. Кандидату будет проще сопоставить свои компетенции и навыки со списком чётких и понятных требований. Не заставляйте его гадать, что скрывается за «умением работать в команде»: ему придётся мило улыбаться или отстаивать свою позицию перед коллегами и спокойно принимать критику?

Не используйте оценочные суждения. Ответственность, требовательность, обучаемость, амбициозность — все эти оценки пользы не несут: их сложно подтвердить или опровергнуть. Кто из нас не считает себя ответственным человеком? Напишите, что понимаете под «самостоятельностью» — «вы сами планируете задачи и распорядок дня».

Текст на наличие оценок проверяйте в «Главреде».

Не пишите, чтобы было. Некоторые компании грешат огромными списками требований к кандидатам — как будто им стыдно показаться слишком простыми. Кажется, внутри кадровиков сидит какой-то рефери, который по количеству требований оценивает хорошесть вакансии: «Ну, тут всего четыре строчки — не пойдёт! Несолидно как-то, больше надо».

И в этот момент начинается народное творчество: и высшее образование подавайте, и целеустремлённость, и, простигосподи, активную жизненную позицию. Зачем? Чтобы выглядеть солидней и внушительней? Чтобы показать важность — мол, с улицы ты к нам не попадёшь?

Оставьте в вакансии только важные требования, без которых кандидат не сумеет справиться с работой.

Что вы предлагаете?

Опишите, что готовы предложить кандидату за выполнение работы: какую зарплату и дополнительные бонусы — уютный офис, макбуки и всякие ДМС. Вспомните всё хорошее, что у вас есть. Спросите коллег, за что они любят работу.

Некоторые компании сознательно не указывают размер оплаты труда — «обсуждается на собеседовании». Если вы не компания мечты (условно, «Гугл»), так делать не стоит. Многие соискатели на hh.ru фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Не укажете её — объявление могут и не увидеть.

Как быть, если зарплата не фиксированная? Укажите верхний и нижний порог, а ещё лучше — средний доход сотрудников на этой должности. Объявление «з/п от 30 до 250 тыс.» выглядит подозрительно, а формат «оклад 30 тыс. + бонусы, в среднем 60 тыс.» сомнений не вызывает.

Какой следующий шаг?

Тут нужно не только рассказать, как откликнуться на вакансию, но и что произойдёт дальше. Предположите, о чём здесь может думать кандидат. Наверное, сколько ждать ответа на отклик? И что будет после? Сколько собеседований? А есть ли тестовое.

Эти вопросы всегда есть в голове соискателя, и заранее отвечать на них — значит проявлять уважение. А когда кандидат чувствует, что его уважают, он более лоялен.

А это правда работает? Кейс «ЛидМашины»

Чтобы проверить, а действительно ли вакансии, написанные в формате «продайте работу», эффективны, мы провели тест. Разместили вакансию в старом формате, выждали несколько дней, собрали данные, повторили с новым текстом вакансии. Конверсию в отклик сравнили.

Результат — у вакансии «продай работу» конверсия в 2,3 раза выше!

Возможно, соблазнительная вакансия повлияла на то, что мы сумели быстро, за 3,5 недели, найти Лену, нового менеджера отдела продаж. Нам потребовалось 25 дней, чтобы разместить вакансию, разобрать все отклики и сопроводительные письма, провести два раунда собеседований и в течение недели проверять тестовые задания.

Поделитесь, какие хитрости вы используете, чтобы написать классную вакансию и быстро найти кандидата? Про что ещё из сферы HR интересно было бы прочитать?

Пример вакансии для нового продавца

В статье «Пример реального законченного мотивационного листа для продавца проектной компании» я привёл законченный мотивационный лист. Чтобы «картинка» была более полной, в данной статье приведу пример описания вакансии для поиска продавцов, согласно приведённому мотивационному листу.

«Знание некоторых принципов легко возмещает незнание некоторых фактов».
Клод Адриан Гельвеций

Пример содержательного «жесткого» описания вакансии и его обоснование

Если мотивационный лист продуман, далее всё довольно просто. В примере описания вакансии и комментариях к нему приведу только содержательную часть описания вакансии. «8-и часовой рабочий день» и «бесплатный фитнес» в рамках данной статьи рассматривать не будем.

Приглашаем в команду Менеджера по продажам ИТ-проектов. Сфера — системная интеграция.

• Цель: тут же отсекаем непрофильных продавцов.

Уважаемые соискатели! Просим указывать в сопроводительном письме Ваших клиентов и проекты, по которым Вы готовы работать и добиваться результата.

• Цель: тут же отсекам просто «не продавцов». Реальные продавцы, как правило, всегда имеют потенциальных клиентов, а также текущие и потенциальные проекты.

Ваши задачи:

1. Поиск и установление взаимоотношений с клиентами. Приоритетные отрасли: Телеком, Банки, ОПК, Транспорт.
2. Говорим, кого мы ищем с точки зрения отраслевой направленности, то есть, какой опыт работы продавца в отраслях нужен работодателю. Если есть хороший опыт в отрасли «Траспорт» – резюме будет рассмотрено.
3. Выполнение личного плана продаж. Без комментариев.
4. Проведение переговоров с клиентами, презентация компании и продуктового портфеля — совместно с куратором направления продаж и службой пресейл.
5. Говорим, что компания проповедует командный стиль работы, и продавцы получат пресейл-поддержку. Иначе, вакансия будет звучать так: «Вы несите проекты, а мы посмотрим!».
6. Подготовка и согласование ТКП. Совместно со службой пресейл.
7. Согласование контрактов и контроль выполнения обязательств.
8. Послепродажная поддержка и построение долговременных отношений с клиентами.
9. Участие совместно с бизнес-лидерами в формировании и реализации стратегии продвижения продуктовой линейки компании.

Формируем не материальную мотивацию. Многие продавцы, которые в компаниях предоставлены «сами себе», наверняка, захотят предложить свои услуги более комфортной компании. При этом мы не «вешаем» на продавца и разработку стратегии и разработку продуктовой линейки и всё прочее, что просто не реально.

Наши требования:

• Высшее образование.
• Наличие текущего успешного опыта продаж решений в области системной интеграции за предыдущие 6 месяцев — наличие подписанных контрактов. Это — первое обязательное условие для сотрудничества.

Четко отсекаем «не продавцов» (описание вакансии жёсткое). Говорим: «Нет продаж — не нужно слать резюме и тратить наше время!».

• Наличие текущего портфеля проектов. Наличие реальных контактов (описание вакансии жёсткое). Это — второе обязательное условие для сотрудничества.

Немного усиливаем свои требования. Есть наработанные текущие клиенты и проекты — милости просим. Впрочем, однозначно, многие кандидаты «пропустят» этот пункт. Но мы, таким образом, с одной стороны, уточняем свои требования, с другой стороны, оставляем поле для маневра: нет текущих клиентов и проектов — наработайте и приходите!

• Наличие знаний отдельных ИТ-решений в области системной интеграции (сети и системы связи, в том числе решения для отрасли «Телеком», центры обработки данных, ситуационные центры, решения по тематикам «Безопасный город» и «Умный город»), достаточных для продвижения этих решений.

Говорим, что жестких требований к техническим знаниям нет, так как, сейчас компании нужны новые клиенты любой ценой, то есть, в первую очередь, — продавцы со связями и контактами, а не супер технически подготовленные продавцы.

Наши ожидания (то, что мы ожидаем увидеть на собеседовании с кандидатами):

• Высокий интерес к профессии продавца и огромное желание повышать свои компетенции в продажах.

Снова отсекаем «не продавцов».

• Разработка совместно с куратором направления продаж оперативных планов работы, плотное взаимодействие для реализации этих планов.

Готовность продавцов работать в команде (если это нужно компании). Часто это просто необходимо, хотя бы, для того, чтобы не «получить» абсолютно «самостоятельных» продавцов не высокой квалификации. Результат обычно такой: «Я сам!» и… продаж нет. Вместо того, чтобы обратиться за помощью к КД, так как, своих компетенций для заключения сделки (особенно крупной!) не хватает.

• Энергичность, нацеленность на достижение высокого результата в продажах, ответственность, коммуникативная компетентность, поведенческая корректность, коммуникабельность.

Это то, что нужно, так или иначе, указывать. Это – то, что должно соответствовать корпоративной культуре компании. Это уже — менеджерский уровень. И он очень важен!

Условия:

• Уровень дохода от 225 тыс. руб. ЗП (Fix) = 90 000 руб.
• Работодатель прямо и честно говорит о своих ожиданиях: сегодня готовы платить такой-то Fix, общий доход также обозначен. При этом в описании вакансии «сверх требований» нет, значит, работодатель ищет продавца среднего уровня и на среднерыночных условиях.
• Прямое подчинение Коммерческому директору.
• Полная занятость, полный день.

Мы предлагаем (не материальная мотивация и что реально предлагает работодатель):

• Интересную работу в команде.

Если это, действительно, так.

• Обучение всем инструментам продаж, как внутри компании, так и посредством внешнего обучения (обучение на тренингах).

Работодатель говорит, что готов вкладываться в новых сотрудников. Это — важно!

• Ясные и понятные условия работы согласно мотивационному листу, который согласовывается до выхода на работу.

Работодатель показывает уровень зрелости компании. Это — важно!

• Прозрачную схему профессионального и карьерного роста.

Если есть сильный кандидат и если в компании есть схема карьерного роста, сильный продавец вполне может сделать карьеру (в хорошем смысле слова).

В чём суть такого подхода? Во-первых, «жесткий вариант» описания вакансии «отберет» тех продавцов, которым интересна компания, и которой они будут лояльны. Во-вторых, «жесткий вариант» может служить тестом для рынка кандидатов, и несколько позже его можно делать всё «мягче» и «мягче». Это лучше, чем «вывесить» Fix в 150 000 руб. и получить «на вход» десятки резюме, из которых 95% будут «не те, что нужно».

Если Вы не захотите проводить изменения, я гарантирую, что найдется кто-то, кто сделает это за Вас. Джек Уэлч

Заключение

Совершенно очевидно, что компания учитывает (и указывает!) в мотивационном листе и описании вакансии элементы своей стратегии развития — в каких отраслях планирует наращивать своё присутствие и как планирует развивать свою продуктовую линейку. При этом привлекает к развитию своей продуктовой линейки продавцов, которые работают «в поле», и видят реальные потребности рынка и своих клиентов, а также решения конкурентов.

1. Профиль компании даёт профиль продавца. Детали дают детальный профиль продавца.
2. Описание вакансии основано на разработанном ранее мотивационном листе, чтобы не возникла ситуация: «А какой мотивационный лист должен быть?».
3. Направляемый Job Offer в точности будет соответствовать описанию вакансии. Без сюрпризов.

Все три документа: описание вакансии, мотивационный лист и Job Offer вполне можно обсудить на собеседовании. Не обязательно во всех деталях, но ясно и содержательно. Тогда сюрпризов для кандидатов точно не будет.

«Генералы-победители обычно строят военные планы, которые будут работать независимо от того, что делает враг. Это суть хорошей стратегии». Джек Траут